SESSİZ İSTİFAYI ANLAMAK
Pandemi sürecinde başta Amerika olmak üzere dünya genelinde milyonlarca insanın kendi isteği ile işten ayrılması, bugünlerde 24 yaşındaki bir gencin paylaştığı "quiet quitting" kavramının tartışılmasının zeminini oluşturmuş gibi gözüküyor. Türkçe'de "sessiz istifa" şeklinde karşılığını bulan bu terim; sessizce istifa eden bir kişiye işaret ediyor görünse de aslında çalışan kişinin bir işin gerektirdiğinin ötesine geçmeme halini tanımlıyor.
Covid-19 süreci dünya genelinde köklü değişimleri de beraberinde getirdi. Mart 2020'den bu yana herkes yeni dünya düzeninden bahseder hale geldi. Bu dönemin şahitleri olarak, bir virüsün tüm dünyayı sarsışını ve beraberindeki gelişmeleri birlikte izliyoruz.
Pandeminin ilk yılında başta İtalya,İspanya, Fransa ve ABD olmak üzere ülkemizde de pek çok kayıp verildi. Aşının bulunuşuna kadar herkes evlerine kapandı, işlerimizi evden yürütmeye çalıştık. İşlerine son verilmeyenler, iş-aile sınırlarının ortadan kalktığı ev ortamı içerisinde ve birbirine karışmış rolleri arasında kendilerinden beklenen iş performansını sürdürmeye gayret ettiler. Bu sırada, ya evdeki büyükleri ve evlatlarının sağlıklı kalmaları için endişe ile çabaladılar, genç ve bekar olanlarımız yalnızlıkla ve yine çeşitli endişelerle baş başa kaldılar ya da ölüm ile yaşam arasında yoğun bakımda olan yakınlarının ellerini bile tutamadan onları öteki dünyaya yolcu ettiler. Sözün kısası, bu dönem herkes için zorlu geçti ve geçiyor.
Evet, aşı bulundu, kapanmalar bitti ama dünya çılgınca ve hızla bir yerden bir yere savruluyor gibi hissediyoruz, insanlar hâlâ enfekte olabiliyorlar ve günlerce evlerinde yatabiliyorlar ve ara ara ölüm haberlerini duyuyoruz. Büyük resme baktığımızda Yuval N. Harari'nin "Covid-19'dan Sonra İnsanlığı Neler Bekliyor?" söyleşisinde ifade ettiği gibi devletlerin bu krize küresel dayanışma ile değil, diğer ülkeleri, dini ve etnik azınlıkları ötekileştirerek karşılık verdiğini gözlemliyoruz. Yedi ayı aşkın süredir devam eden Rusya-Ukrayna krizinin yarattığı sorunları (enerji, gıda krizi vb.) başta Avrupa ülkeleri hepimiz hissediyoruz. Biraz kendimize döndüğümüzde, ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntıları her ay ele geçen maaşların bir sonraki ayda biraz daha eridiğini görerek deneyimliyoruz.
Diğer yandan, tüm bunlardan bihaber, bir sanal dünyada, Aldous Huxley tarafından kaleme alınmış Cesur Yeni Dünya adlı romanında yazdığı gibi, bilginin devasa anlamsızlıklar denizinde istersek kaybolabilmekteyiz. Onun deyimi ile saçma sapan şeylerle uğraşmayı rutin edinmiş, bize keyif veren eğlenceli görüntülerle bir nevi hareketsizliğe çekiliyor olabiliriz.
Sinan Canan'ın Yeni Dünyanın Cesur İnsanı kitabında da benzer şekilde ifade ettiği gibi, saatlerimizi kendi isteğimizle bir küçük ekrana bakarak harcayabiliyor ve kendimizi bu sanal dünyaya hapsedebiliyoruz. Covid-19 pandemisi ile başlayan bu değişimlerle hepimiz bazı dengesizlikler yaşıyor ve bir şekilde sorunları çözmek için çeşitli çözümler yaratıyoruz. Tüm dünyanın bu şekilde zorluk yaşadığı bir gerçek. Çoğumuz bir nevi tükenmişlik halindeyiz. Hatırlarsanız Nisan 2021'den bu yana yalnızca Amerika'da 19 milyondan fazla kişi işinden kendi isteğiyle ayrıldı ve bu olay "The Great Resignation" olarak adlandırıldı. Diğer ülkelerde de bu gönüllü işten ayrılış davranışı takip edilmişti. McKinsey & Company'e göre, bu süreçte işletmeler çalışanlarının işlerinden neden ayrıldığını anlamaya çalıştılar. Değerli insan kaynağını kaybetmemek üzere politikalarını sorgulamaya başladılar. Pek çok işletme, iyi niyetli hızlı çözümlere yönelerek çalışanları için bazı fînansal avantajlar sundular. Belki de bugünlerde 24 yaşındaki bir gencin paylaştığı "quiet quitting" kavramının tartışılmasının zeminini oluşturmuş olabilirler. Türkçe'de "sessiz bırakma/sessiz istifa" şeklinde karşılığını bulan bu terim; sessizce istifa eden bir kişiye işaret ediyor görünse de aslında çalışan kişinin bir işin gerektirdiğinin ötesine geçmeme halini tanımlıyor. Diğer bir ifadeyle, kişilerin sadece görev tanımında yer alan görevleri yerine getirmesi ve -bizlerin literatürden bildiğimiz- vatandaşlık davranışlarını ve adanmışlığı işletmeye karşı göstermeyi reddetmesi olarak tanımlanabilir. Kişi işyerindeki görevlerini yerine getirirken, işle ilgili koşuşturma kültürüne katılmıyor ve insan olarak değerinin ortaya koyduğu emeğiyle belirlenmesine karşı çıkıyor. Gençler arasında bir nevi işkolikliğin reddedilip, özel hayat-iş dengesinin sağlandığı bir sakinlik dönemi olarak tanımlanıyor. Az önce, büyük istifa sürecinde işletme yönetimlerinin istifaları önlemek için hızlı çözümlerle yalnızca fînansal açıdan çalışanlarına bazı ödüller verdiğinden bahsetmiştim. Bu çözümlerin, çalışanlarda takdir ve saygınlık hissinden uzak, gerçek ihtiyaçlarının karşılanmadığı hissini uyandırmış olması muhtemel görünüyor. Geçen iki yıl içerisinde çalışanların duygusal ihtiyaçlarını anlamanın önemi daha da öne çıktı. Yapılan araştırmalar, hayatın anlamının sorgulandığı pandemi döneminde, çalışanların yaptıkları işin de anlamını sorguladıklarını, değer görmek istediklerini, daha samimi sosyal ilişkiler kurarak işyerinde bir amaca yeniden tutunmak istediklerini doğruluyor. Gallup'un uzaktan çalışan Z kuşağı ve 35 yaş altı genç Y kuşağı ile gerçekleştirdiği araştırma sonuçları da genç neslin işveren memnuniyetinde bir düşüşe dikkat çekerken, kendilerinin önemsendiğini, gelişimlerinin teşvik edildiğini düşünenler 2019 verileriyle karşılaştırıldığında 10 puan düşmüş görünüyor. Bu sonuçlar pandemi öncesi yıllara göre önemli bir değişimin göstergesi olabilir.
PEKİ "SESSİZ İSTİFA" İLE NASIL BAŞA ÇIKABİLİRİZ?
- Bir önceki yazımda kaleme aldığım ve Avrupa'da 2021 yılı boyunca önce İzlanda'da ve ardından İngiltere'de gerçekleştirilen pilot çalışmaların sonuçları, normal çalışma saatlerinin yüzde 80'i kadar çalışılarak aynı verimin sağlandığına işaret ediyor ve yeni nesil çalışma modeli olarak insanı merkeze alan yeni çözümlerden biri olarak karşımıza çıkıyor.
- Upwork tarafından yakın zaman önce yapılan bir araştırmanın sonuçları Amerika'da çalışanların yüzde 36'sının geçtiğimiz yıl serbest çalışmaya döndüğünü gösteriyor. Özellikle dijital alanda çalışanlar için büyük bir kolaylık sağlarken, çalışma saatleri ve yerdeki esneklik kişinin ihtiyaçlarına göre şekillenirken, motivasyonun yüksek kalmasına katkı sağlayabilir. Bu esnada öz disiplini korumak da çalışana kalıyor.
- Hep mavi yakalı çalışana odaklanmak yerine beyaz yakalılara da merceği yönelttiğimizde her üç yöneticiden yalnızca birinin işine adanmış olduğuna dair veriler mevcut. Diğer yandan, üst-ast etkin iletişimi her zaman birbirini ve ihtiyaçları anlamada en iyi yöntemlerin başında geliyor.
- Yöneticiler sayısal çıktılara ulaşmayı hedeflerken, bu sayılara ekipleri, çalışanları yardımıyla ulaşacaklarını unutmadan, liderliğin gerektirdiği bireysel desteği, anlayışı ve kolaylaştırıcı bakış açısını kurum kültürüne yerleştirerek sıkıntılı süreçleri yönetebilirler.
- İşte anlam arayışında olanlar için katkılarının iş süreçlerine ve çıktılarına olan etkilerini, diğer bir ifadeyle, bütüne olan katkılarını anlamaları stratejik amaçları içselleştirmelerinde kolaylık sağlayabilir.
Tavsiyem, tüm bu olası çözüm yaklaşımlarını kurumların öncelikle kendi iç dinamikleri çerçevesinde değerlendiriyor olmaları ve bu önerilerin bir ya da birkaçını kullanarak süreçle baş etmeleridir.
Unutmayalım ki, en doğru çözüm ilk önce yöneticinin/kurumun kendini dürüstçe analiz etmesi ve gerek kurum içi gerekse kurum dışındaki ihtiyaçları doğru şekilde belirlemesiyle mümkündür.
Gallup'un uzaktan çalışan Z kuşağı ve 35 yaş altı genç Y kuşağı ile gerçekleştirdiği araştırma sonuçları genç neslin işveren memnuniyetinde bir düşüşe dikkat çekerken, kendilerinin önemsendiğini, gelişimlerinin teşvik edildiğini düşünenler 2019 verileriyle karşılaştırıldığında 10 puan düşmüş görünüyor.
